Why now

採用がうまくいかない会社に共通する、
3つの症状

面接官の力量や候補者の質の問題ではないことが、ほとんどです。多くの場合、原因は3つの兆候に整理できます。

What we do

人を見抜く力の強化ではなく、
判断構造そのものの設計。

誰が面接しても、同じ結論に辿り着ける仕組みへ。3つのフェーズで、採用・人事の意思決定システムを構築します。

全体期間：約2〜3か月　/　ミーティング：週1回・各90分

Method

コンピテンシーという、行動の物差し。

「いい人だった」という感覚を、再現可能な行動の水準に置き換えます。等級・面接ステップごとに期待される行動レベルを、5段階の物差しで定義します。

面接や評価で「レベル3以上」のように基準を揃えることで、判断のブレを構造的に減らします。目標管理（MBO）も同様に、行動量を測る「先行指標」と成果を測る「遅行指標」に分け、階層によってウェイトを設計します。

Plans

スコープに応じて、2つの型があります

採用代行でも、人材紹介でもありません。ご提供するのは「基準」そのものです。会社の状況に応じて、設計する範囲を選べます（下記は1部門を対象とした場合の目安です）。

コンピテンシー・評価モデルは部門ごとに異なるため（営業と経理では、求める行動の物差しが違います）、設計は1部門単位を基本とします。複数部門・全社に広げる場合は、対象部門数に応じて範囲と費用が変わります。費用は型・組織規模・対象部門数によって変わるため、ご相談の中でお見積りします。まだ設計に入る段階でなければ、診断コンサルティングにご相談いただくところから始めることもできます。診断コンサルティングの内容を見る →

Column

採用・評価の実務コラム

プロジェクトの中で使っている考え方を、そのまま記事にしています。

コラム一覧を見る

Whitepaper

社内の説明を、資料一枚で終わらせる。

稟議や会議で「なぜ今、採用基準に投資すべきか」を説明するのは、思った以上に骨が折れます。症状の整理・見えにくいコストの試算・自己診断チェックリストを1つにまとめ、そのまま会議に持ち込める形にしました。

Diagnostic

採用方針・運用診断コンサルティングのご相談

大きな設計に入る前に、今の採用方針・運用が実際にどこまで機能しているかをご相談いただけます。「全部作り直す前に、まず現状を知りたい」という会社のための、小さな一歩です。