Service
採用基準策定コンサルティング
採用・人事における判断を、誰がやっても同じ結論に至る「意思決定システム」として設計する、約2〜3か月の特化型プロジェクトです。
Outcome
「迷う仕事」を「決められる仕事」へ
再現性の確立
採用判断の再現性を組織全体に根付かせます。
共通言語の構築
人事・現場・経営が同じ言葉で人材を語れるようになります。
意思決定の変革
採用を「迷う仕事」から「決められる仕事」へ変えます。
Process
3つのフェーズと成果物
経営・事業の翻訳
約2週間経営理念・事業戦略の整理／「この会社で活躍する人」の前提条件定義／採用に求める価値観・行動特性の構造化。
成果物：活躍人材の前提条件整理資料
採用基準・判断軸設計
約4週間求める人物像の要素分解／一次・二次面接の判断基準設計／コンピテンシーレベル定義／合否判断ロジックの明文化。
成果物：採用基準一覧／コンピテンシー定義表
面接・運用設計
約2〜3週間面接質問設計（OK／NG例含む）／面接評価シート作成／採用フロー・役割分担定義／運用ルール設計。
成果物：面接設計資料／採用フロー図／評価テンプレート一式
最終的に、貴社専用の採用・人事マニュアルとして統合し、社内で更新・運用可能な形式で納品します。
Investment
範囲・進め方
会社の状況に応じて、設計する範囲を2つの型から選べます（下記は1部門を対象とした場合の目安です）。いずれも週1回・各90分のミーティングで進行し、体制は貴社：経営者／人事責任者／現場代表、当方：採用評価設計・ファシリテーション担当です。
採用基準デザイン
経営の言語化はすでにできていて、採用基準と面接運用だけを整えたい会社向け。
- 経営・事業の翻訳
- 採用基準・判断軸設計
- 面接・運用設計
採用判断設計
採用の属人化に本格的に向き合いたい会社向け。もっとも選ばれている型です。
- 経営・事業の翻訳
- 採用基準・判断軸設計
- 面接・運用設計
コンピテンシー・評価モデルは部門ごとに異なるため（営業と経理では、求める行動の物差しが違います）、設計は1部門単位を基本とします。複数部門・全社に広げる場合は、対象部門数に応じて範囲と費用が変わります。費用は型・組織規模・対象部門数によって変わるため、ご相談の中でお見積りします。
含まれないもの：採用代行・応募者対応／面接の実施代行／人材紹介。設計した基準は、貴社の採用チームや既存のエージェント・代行会社と一緒にお使いいただけます。
Diagnostic
採用方針・運用診断コンサルティングのご相談
大きな設計に入る前に、今の採用方針・運用が実際にどこまで機能しているかをご相談いただけます。「全部作り直す前に、まず現状を知りたい」という会社のための、小さな一歩です。
ご相談内容
- 採用マニュアル・面接基準・採用チャネルの運用状況など、現状のヒアリング
- 判断基準の一貫性、チャネルごとの費用対効果のチェック
- 診断レポートと、フィードバック面談（約30分）
FAQ
よくあるご質問
Q. 採用代行やスカウト代行はお願いできますか？
いいえ。本サービスは「判断基準の設計」に特化しており、実際の母集団形成や面接の実施代行は行っていません。設計した基準は、貴社の採用チームや既存のエージェント・代行会社と一緒にお使いいただけます。
Q. 部署や役職の数が少ない会社でも導入できますか？
可能です。規模に関わらず、「誰が判断しても同じ結論になる基準」を持つことに価値があります。むしろ人数が少ない組織ほど、1名の採用判断ミスの影響が大きくなります。
Q. 導入後、基準は自社で更新できますか？
はい。すべての成果物は、社内の人事担当者が事業の変化に合わせて更新・運用できる形式でご提供します。
Q. 複数の部門・全社に導入する場合、費用や期間はどう変わりますか？
コンピテンシー・評価モデルは部門によって求められる行動の質が異なるため（営業と経理では物差しが違います）、設計は部門ごとに行います。複数部門・全社に展開する場合は、対象部門数に応じて設計範囲（コンピテンシー定義を含む）と費用・期間が増えます。まず1部門で型をつくり、その型を他部門に展開していくという進め方も可能です。
まずは、現状の壁を聞かせてください。
体制や規模が固まっていない段階でも構いません。