Judgment by Design — 評価制度設計
「評価者によって、
結果が変わる。」を、終わりにする。
営業と経理では、求められる行動の質が違います。部門ごとに異なるコンピテンシーを定義し、誰が評価しても同じ結論にたどり着くジョブグレード・評価制度を設計します。採用基準とは切り離して、評価制度単体でもご依頼いただけます。
部門ごとにバラバラな評価を、
ひとつの基準に。
Why now
評価制度がうまく機能しない会社に共通する、
3つの症状
評価者の力量や本人の頑張りの問題ではないことが、ほとんどです。多くの場合、原因は3つの兆候に整理できます。
等級と実態の乖離
役職や年次と、実際に担っている職務の重さ・意思決定の大きさが一致していない。
評価者によって基準がぶれる
一次評価者・二次評価者・人事部門の役割分担が曖昧で、評価が個人の主観に委ねられている。
昇格・降格の基準が説明できない
「そろそろいいのでは」という感覚で運用され、本人にも周囲にも根拠を示せない。
What we do
評価者の目利きの強化ではなく、
等級構造そのものの設計。
誰が評価しても、同じ結論にたどり着ける仕組みへ。3つのフェーズで、評価・処遇の意思決定システムを構築します。
処遇方針の翻訳
約2週間経営理念・人事方針を整理し、等級制度に反映すべき前提条件として言語化します。
ジョブグレード・コンピテンシー設計
約4週間部門ごとに求められる行動を要素分解し、等級定義・コンピテンシーレベル・昇格/降格の卒業要件と入学要件を設計します。
評価運用設計
約2〜3週間評価シート、評価サイクル、一次・二次評価者の役割分担、処遇連動ルールを、現場で即使える実務資産として整備します。
全体期間：約2〜3か月 / ミーティング：週1回・各90分
Method
コンピテンシーという、行動の物差し。
「なんとなく優秀」という感覚を、再現可能な行動の水準に置き換えます。等級・部門ごとに期待される行動レベルを、5段階の物差しで定義します。
指示に従って遂行
状況に応じて調整
意図を持って選択
独自の工夫を加える
状況を新たに作り出す
評価で「レベル3以上」のように基準を揃えることで、判断のブレを構造的に減らします。目標管理（MBO）も同様に、行動量を測る「先行指標」と成果を測る「遅行指標」に分け、階層によってウェイトを設計します。
Plans
スコープに応じて、3つの型があります
評価制度・ジョブグレードの設計に特化したサービスです。会社の状況に応じて、設計する範囲を選べます（下記は1部門を対象とした場合の目安です）。
評価制度デザイン
経営・処遇方針の言語化はすでにできていて、ジョブグレードと評価運用だけを整えたい会社向け。
- 処遇方針の翻訳
- ジョブグレード・コンピテンシー設計
- 評価運用設計
評価制度デザイン（フル）
評価の属人化に本格的に向き合いたい会社向け。もっとも選ばれている型です。
- 処遇方針の翻訳
- ジョブグレード・コンピテンシー設計
- 評価運用設計
採用＋評価制度デザイン
評価制度と、採用基準・面接運用を同時に整えたい会社向け。
- 処遇方針の翻訳
- ジョブグレード・コンピテンシー設計
- 評価運用設計
- 採用基準・面接運用設計
コンピテンシー・評価モデルは部門ごとに異なるため（営業と経理では、求める行動の物差しが違います）、設計は1部門単位を基本とします。複数部門・全社に広げる場合は、対象部門数に応じて範囲と費用が変わります。費用は型・組織規模・対象部門数によって変わるため、ご相談の中でお見積りします。採用基準もあわせて設計したい場合は採用基準設計 →もご覧ください。
Why us
評価制度が崩れる現場に、
何度も立ち会ってきました。
本業は事業再生です。コンサルタントとして評価制度の構築に携わり、事業会社では自ら評価者として制度を運用し、経営陣としてはゼロから評価制度を作り、投資先支援の立場でも同じ課題に向き合ってきました。
そのつど現場で作り、実際に運用してきたジョブグレード・評価制度の設計手法を、他社にも使える形に体系化してご提供しているのが、このサービスです。
提供元：GCMRM（株式会社ジーシーエムリテイルマネジメント）
Column
評価制度の実務コラム
プロジェクトの中で使っている考え方を、そのまま記事にしています。
Whitepaper
評価制度の説明を、資料一枚で終わらせる。
稟議や会議で「なぜ今、評価制度に投資すべきか」を説明するのは、思った以上に骨が折れます。症状の整理・見えにくいコストの整理・自己診断チェックリストを1つにまとめ、そのまま会議に持ち込める形にしました。
資料の内容
- 評価制度が機能しない会社に共通する3つの症状
- 放置した場合に発生する、見えにくいコスト
- 自己診断チェックリスト（社内会議でそのまま使えます）
Diagnostic
評価制度診断コンサルティングのご相談
大きな設計に入る前に、今の評価制度が実際にどこまで機能しているかをご相談いただけます。「全部作り直す前に、まず現状を知りたい」という会社のための、小さな一歩です。
ご相談内容
- 評価制度・ジョブグレード表など、現状のヒアリング
- コンピテンシーレベルとの整合性、等級間の一貫性のチェック
- 診断レポートと、フィードバック面談（約30分）
FAQ
よくあるご質問
Q. 採用基準の設計は含まれますか？
含まれません。評価制度・ジョブグレード設計は単体でご依頼いただけます。採用基準もあわせて設計したい場合は、「採用＋評価制度デザイン」の型でまとめて設計するか、採用基準設計を別途ご相談ください。
Q. 部門によって評価制度の内容が変わってもいいのですか？
はい、むしろその方が機能します。営業と経理では、求められる行動の質がそもそも違います。設計は部門ごとに行うのが基本で、複数部門・全社への展開は対象部門数に応じて範囲と費用が変わります。
Q. 導入後、自社で更新できますか？
はい。すべての成果物は、社内の人事担当者が事業の変化に合わせて更新・運用できる形式でご提供します。
Q. 評価制度と一緒に、採用基準も見直した方がいいですか？
必須ではありません。ただし評価制度と採用基準は同じコンピテンシーの考え方でつながっているため、あわせて整えると一貫性が高まります。まずは評価制度だけを整え、採用基準は後から追加することも可能です。
まずは、今の等級・評価制度の壁を聞かせてください。
体制や規模が固まっていない段階でも構いません。30分程度、オンラインでお話しできます。